Motivation

Motivation betrifft dich im Dienst auf zwei Arten. Zum einen deine eigene: Wer im zehnten Monat im selben Objekt Nachtschicht schiebt, kämpft gegen Routine, Müdigkeit und Gleichgültigkeit. Genau dann passieren Fehler. Zum anderen die Motivation der Menschen, mit denen du zu tun hast. Wer verstehen will, warum ein Gast unbedingt in den ausverkauften Club will oder warum ein Mitarbeiter seinen Ausweis nicht zeigen mag, muss seine Beweggründe verstehen.

Motiv und Motivation

Ein Motiv ist ein einzelner Beweggrund, etwa der Wunsch nach Geld, Sicherheit, Anerkennung oder Zugehörigkeit. Motive sind eher stabil und hängen eng mit menschlichen Bedürfnissen zusammen.

Motivation ist der Zustand, der entsteht, wenn ein oder mehrere Motive in einer bestimmten Situation angesprochen werden. Sie bestimmt, ob jemand handelt, in welche Richtung, wie stark und wie lange. Wer sich nach Anerkennung sehnt (Motiv), strengt sich besonders an, wenn der Objektleiter die Arbeit bemerkt (Motivation).

Intrinsisch und extrinsisch

Intrinsische Motivation

Intrinsisch heißt: von innen heraus. Die Tätigkeit selbst ist der Antrieb. Du machst etwas, weil es dir Freude macht, weil du es sinnvoll findest oder weil du stolz darauf bist, es gut zu machen. Eine Wachperson, die ihren Rundgang gründlich macht, weil sie sich für das Objekt verantwortlich fühlt, ist intrinsisch motiviert.

Extrinsische Motivation

Extrinsisch heißt: von außen. Der Antrieb liegt in den Folgen der Tätigkeit: Lohn, Zuschläge, Lob, Beförderung, aber auch die Angst vor Strafe, Abmahnung oder Kontrolle. Wer den Rundgang nur macht, weil das Wächterkontrollsystem jeden Kontrollpunkt aufzeichnet, ist extrinsisch motiviert.

Beide Formen sind normal und wirken meist zusammen. Intrinsische Motivation hält aber länger und führt zu sorgfältigerer Arbeit, vor allem, wenn niemand hinschaut. Wer nur extrinsisch motiviert ist, macht genau so viel, wie kontrolliert wird.

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Der US-amerikanische Psychologe Frederick Herzberg hat 1959 mit Kollegen untersucht, was Menschen bei der Arbeit zufrieden oder unzufrieden macht. Sein Ergebnis: Das sind zwei verschiedene Gruppen von Faktoren.

• Hygienefaktoren: Sie verhindern Unzufriedenheit, machen aber nicht zufrieden. Dazu gehören Lohn, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten, Firmenpolitik. Fehlen sie, sind Menschen unzufrieden. Sind sie da, sind Menschen nicht unzufrieden, aber auch nicht besonders motiviert.
• Motivatoren: Sie erzeugen echte Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Dazu gehören Anerkennung, Verantwortung, Erfolgserlebnisse, eine sinnvolle Tätigkeit und Aufstiegsmöglichkeiten.

Für den Sicherheitsdienst heißt das: Pünktlicher Lohn und ein beheizter Pförtnerraum sind wichtig, damit niemand kündigt. Damit jemand gute Arbeit macht, braucht es aber mehr: Lob für einen sauber gelösten Einsatz, Verantwortung für einen Bereich, die Chance, Schichtführer zu werden. Die Theorie hängt eng mit der Bedürfnispyramide nach Maslow zusammen. Hygienefaktoren entsprechen eher den unteren Stufen, Motivatoren den oberen.

Wenn die Motivation sinkt

Monotonie ist im Sicherheitsdienst ein echtes Risiko. Wer jede Nacht dieselbe Runde geht und nie etwas passiert, wird nachlässig. Man spricht von Betriebsblindheit: Ungewöhnliches fällt nicht mehr auf, weil das Auge nur noch Bekanntes erwartet. Dazu kommt Stress durch Schichtarbeit, Schlafmangel und Konflikte.

Was hilft:

• Den Sinn im Blick behalten: Der Rundgang ist genau für die eine Nacht da, in der doch etwas passiert.
• Rundgänge in Reihenfolge und Zeit variieren, soweit die Dienstanweisung das erlaubt. Das hält wach und macht dich für Täter weniger berechenbar.
• Sich kleine Ziele setzen, etwa jede Nacht bewusst auf ein bestimmtes Detail achten.
• Pausen einhalten, ausreichend trinken, sich bewegen.
• Probleme ansprechen, statt innerlich zu kündigen.

Andere motivieren

Du kannst niemanden zwingen, eine Regel gut zu finden. Aber du kannst es ihm leichter machen, sie zu befolgen. Das wirksamste Mittel ist eine kurze Begründung. Eine bekannte Studie der Psychologin Ellen Langer aus den 1970er Jahren zeigte, dass Menschen einer Bitte deutlich häufiger nachkommen, wenn sie einen Grund mitgeliefert bekommen. "Bitte stellen Sie das Fahrrad an den Ständer, weil der Rettungsweg frei bleiben muss" funktioniert besser als "Fahrrad weg da".

Ein Fall aus dem Dienst

Du arbeitest mit einem Kollegen im Revierdienst. Ihr fahrt nachts zwölf Objekte an. Seit einigen Wochen bemerkst du, dass er bei zwei Objekten nur noch aus dem Auto schaut, statt die Türen zu prüfen. "Da passiert eh nie was", sagt er. Er ist frustriert, weil seine Bitte um Tagschicht seit Monaten unbeantwortet ist.

Hier fehlen Motivatoren, und gleichzeitig ist ein Hygienefaktor gestört: die Dienstplanung. Du sprichst ihn darauf an, ohne Vorwurf. Gleichzeitig ist klar: Ausgelassene Kontrollen sind ein ernstes Problem. Fehlt in einem dieser Objekte später etwas, steht ihr ohne Nachweis da. Du ermutigst ihn, das Thema Schichtplan direkt mit dem Einsatzleiter zu klären, und erledigst die Kontrollen bis dahin vollständig. Bleibt es dabei, muss die Einsatzleitung davon erfahren.

Typische Prüfungsfallen

• Intrinsisch kommt von innen (Freude, Sinn), extrinsisch von außen (Lohn, Strafe, Lob).
• Nach Herzberg ist der Lohn ein Hygienefaktor, kein Motivator. Er verhindert Unzufriedenheit, schafft aber keine echte Zufriedenheit.
• Motiv ist der einzelne Beweggrund, Motivation der Zustand, der zum Handeln führt.
• Monotonie und Betriebsblindheit sind typische Motivationsprobleme im Wachdienst.
• Eine Begründung erhöht die Bereitschaft, eine Bitte zu befolgen.

Diese Seite ersetzt keine Rechtsberatung. Maßgeblich ist der aktuelle Gesetzestext.